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Prepa Help › Cours › Management, 2e année, voie économique

Enjeux et domaines de la GRH : recrutement, rémunération, motivation, conflits (cours et exercices corrigés de management ECS2 et ECT2)

Missions et enjeux de la gestion des ressources humaines ; recrutement et intégration, rémunération, motivation et implication, climat social et gestion des conflits.

Les nombres sont ceux du chapitre complet ; chaque filière voit la partie qui correspond à son programme.

La gestion des ressources humaines (GRH) est l'ensemble des décisions et des pratiques par lesquelles une entreprise attire, emploie, rémunère, forme et garde les personnes dont elle a besoin, de façon à atteindre ses objectifs tout en répondant aux attentes de ses salariés. Ses missions tiennent en six verbes : acquérir, rétribuer, développer, mobiliser, réguler, administrer. Ses domaines sont le recrutement et l'intégration, la rémunération, la formation et la valorisation, la motivation, le climat social et les conflits. Ce chapitre apprend à définir la GRH et à dire pourquoi elle est un enjeu pour une entreprise donnée, à distinguer recrutement interne et recrutement externe, à présenter les étapes d'un recrutement et les critères de sélection, à montrer l'intérêt de la formation et à proposer des leviers de motivation, monétaires et non monétaires. En ECT2, il ajoute la GRH comme source d'avantage concurrentiel, le marketing RH et la marque employeur, la politique de rémunération, les théories de la motivation (Maslow, Herzberg, McGregor, Vroom, Adams), les styles de management, la lecture d'un climat social, les risques psychosociaux, l'analyse d'un conflit et la négociation. Il suit le thème « Enjeux de la GRH » de l'ECS2 et les thèmes « Enjeux de la GRH » et « Domaines d'action de la GRH » de l'ECT2 du programme marocain. Tu y trouves quinze méthodes, trente-deux exercices corrigés et commentés et des sujets réels du CNAEM, de l'ISCAE, de la BCE et d'ECRICOME.

Ce que tu sauras faire

Une relation client repose sur des personnes : ceux qui vendent, livrent, fabriquent, répondent. Ce chapitre ouvre l'étude de la gestion des ressources humaines. À la fin, tu dois savoir :

L'essentiel : Recruter et intégrer Extrait gratuit

Un extrait de la fiche « L'essentiel » du chapitre. Les démonstrations sont dans le cours détaillé.

  • Le besoin d'abord, puis le poste (ce que la personne fera) et le profil (ce que l'on attend du candidat).
Interne Externe
Avantages connaît l'entreprise ; rapide et peu coûteux ; motive les salariés choix large ; compétences et idées nouvelles
Limites choix limité ; poste à remplacer ; jalousies possibles plus long et plus cher ; intégration à réussir ; risque d'erreur plus grand
  • Le choix dépend du contexte : nombre de postes, urgence, compétence cherchée.
  • Huit étapes : besoin, définition du poste, diffusion de l'offre, présélection, tests, entretien, décision, intégration.
  • Critères de sélection : savoirs, savoir-faire, comportement ; jamais un seul critère ; hiérarchie d'après le poste.
  • Intégration : accueil, tuteur, formation au poste, suivi. Un recrutement n'est pas fini le jour de la signature.

Une méthode du chapitre Extrait gratuit

Méthode Distinguer recrutement interne et recrutement externe, et choisir selon le contexte
Quand l’utiliser

« Distinguez le recrutement interne du recrutement externe », « quels sont les avantages et les limites de chaque approche pour cette entreprise », « l'entreprise doit-elle promouvoir un salarié ou recruter à l'extérieur ? ».

Rappel de cours

Interne : le poste est pourvu par un salarié déjà présent (mutation, promotion). Externe : par un candidat venu de l'extérieur. Interne : connaissance de l'entreprise, rapidité, coût faible, motivation ; mais choix limité, poste à remplacer, jalousies. Externe : choix large, compétences nouvelles ; mais plus long, plus cher, intégration à réussir, risque d'erreur.

Démarche
  1. Définir les deux notions en une phrase chacune.
  2. Relever le contexte : nombre de postes, délai, compétence cherchée, effectif présent.
  3. Dresser le tableau des avantages et des limites, chaque case reliée au cas.
  4. Trancher, ou combiner : quelle voie pour quels postes.
  5. Conclure par ce que le choix impose ensuite (formation, intégration, remplacement).
Rédaction type

« Le recrutement interne pourvoit un poste par un salarié de l'entreprise ; le recrutement externe fait appel à un candidat de l'extérieur. Pour … , qui doit pourvoir … postes en … , le recrutement interne a l'avantage de … , mais … . Le recrutement externe permet … , au prix de … . Compte tenu de … , l'entreprise a intérêt à … pour … et à … pour … , ce qui suppose … . »

Exemple traité

Une entreprise de transport de voyageurs d'Oujda (données construites) emploie 45 conducteurs et ouvre trois lignes : il lui faut 12 conducteurs et un chef d'exploitation dans les quatre mois.

Réponse : douze conducteurs ne se trouvent pas parmi les salariés présents, tous déjà conducteurs : le recrutement externe s'impose pour ces postes. Il apporte le nombre, mais il est long (annonce, tests de conduite, entretien) et l'intégration devra être soignée (itinéraires, règles de sécurité). Pour le chef d'exploitation, le recrutement interne est préférable : un conducteur ancien connaît les lignes, les véhicules et ses collègues ; sa promotion montre aux autres que l'on peut évoluer. Sa limite : il devra apprendre à encadrer, et son poste de conducteur sera à pourvoir.

Lecture : l'entreprise combine les deux voies, externe pour le nombre, interne pour la responsabilité. Elle doit prévoir treize recrutements externes et une formation à l'encadrement.

Erreurs fréquentes
  • Présenter une voie comme toujours meilleure.
  • Donner les avantages de l'une et les limites de l'autre seulement.
  • Ignorer le nombre de postes et le délai.
  • Oublier que le poste quitté en interne est à remplacer.
Pour s’entraîner

Exercices 2, 10 et 12 ; problème 1.

Un exercice corrigé Extrait gratuit

Exercice Interne ou externe : huit situations de recrutement ★☆☆

Huit entreprises ont un poste à pourvoir.

  1. Un chef d'équipe part à la retraite dans six mois ; trois ouvriers de l'atelier ont suivi une formation à l'encadrement.
  2. Une entreprise de plomberie veut créer son premier site de vente en ligne ; personne chez elle ne sait le faire.
  3. Une coopérative doit remplacer son comptable, parti sans prévenir ; l'aide-comptable est là depuis deux ans.
  4. Une société de nettoyage ouvre une agence dans une ville où elle n'a aucun salarié ; il lui faut trente agents et un chef d'agence.
  5. Une entreprise familiale veut changer des méthodes de vente que tous ses vendeurs pratiquent depuis vingt ans.
  6. Un magasinier demande depuis longtemps à devenir vendeur ; un poste de vendeur se libère.
  7. Une clinique cherche un technicien de radiologie diplômé ; aucun de ses salariés n'a ce diplôme.
  8. Un atelier de couture a besoin de dix personnes pendant deux mois, avant la rentrée scolaire.

Pour chaque situation, dire quelle voie convient le mieux, recrutement interne ou recrutement externe, et pourquoi.

Indications

On demande un choix justifié par le contexte. Méthode 2. Premier pas : chercher d'abord si la compétence existe dans l'entreprise, puis ce que l'entreprise veut obtenir : de la continuité, ou du neuf.

Correction détaillée
N° Voie Raison
1 interne la compétence a été préparée ; six mois laissent le temps de choisir et de former ; les autres ouvriers voient que l'on peut progresser
2 externe la compétence n'existe pas dans l'entreprise
3 interne d'abord, si l'aide-comptable en est capable il connaît les dossiers et l'urgence est forte ; sinon, externe
4 externe pour les agents, interne pour le chef d'agence aucun salarié sur place ; un chef venu d'une autre agence apporte les méthodes de la maison
5 externe on cherche un regard neuf ; un vendeur formé aux anciennes méthodes les reproduirait
6 interne, après vérification des aptitudes la motivation est là, et un refus sans raison le découragerait
7 externe le diplôme est exigé et ne s'acquiert pas en quelques semaines
8 externe et temporaire besoin court et daté : saisonniers ou intérim, et non une embauche durable

Commentaire : dans six cas sur huit, la réponse tient à une seule question : la compétence est-elle déjà dans l'entreprise ? Les deux autres cas, le n° 5 et le n° 8, se décident autrement : par ce que l'on veut changer, et par la durée du besoin. Le cas n° 4 rappelle que la réponse n'est pas toujours la même pour tous les postes d'un même projet.

Méthodes à retenir

Interne : continuité, rapidité, moindre coût, signal de promotion. Externe : compétence nouvelle, regard neuf, volume. Le choix se justifie toujours par le contexte. Voir la méthode 2 et la section 6 du cours.

Dans le chapitre complet

Le cours détaillé, toute la fiche « L'essentiel », 15 méthodes, 25 pièges corrigés, la carte mentale, 32 exercices corrigés, 5 problèmes de concours, les fiches à mémoriser et l'assistant qui répond à tes questions. Les trois premiers chapitres de chaque matière sont offerts avec un compte d’essai gratuit.

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Plan du cours

Les méthodes du chapitre

Chaque méthode est une fiche : quand l'utiliser, le rappel de cours, les étapes, la rédaction attendue sur la copie, un exemple traité, les erreurs à éviter.

  1. Définir la GRH et présenter ses missions et ses domaines pour une entreprise donnée
  2. Distinguer recrutement interne et recrutement externe, et choisir selon le contexte
  3. Présenter les étapes d'un recrutement, dégager les critères de sélection, comparer deux candidatures
  4. Montrer l'intérêt de la formation et distinguer ses types ; proposer des leviers de motivation
  5. Montrer en quoi la GRH est un enjeu stratégique ou un avantage concurrentiel
  6. Dégager d'un poste les activités et les compétences clés
  7. Analyser les composantes d'une rémunération et apprécier une politique de rémunération
  8. Proposer un système de rémunération argumenté
  9. Mobiliser une théorie de la motivation sur un cas
  10. Analyser un climat social à partir d'indicateurs fournis et en chercher les facteurs
  11. Proposer des leviers de motivation et de fidélisation, et dire à quelles conditions ils agissent
  12. Apprécier un style de management et une communication interne
  13. Analyser un conflit et proposer une issue
  14. Apprécier une marque employeur ; repérer des risques psychosociaux et proposer des mesures
  15. Commenter une proposition sur la rémunération, la motivation ou le management

Les exercices corrigés

Chaque exercice a ses indications, sa correction rédigée et ce qu'il faut en retenir.

Application directe (13)

Entraînement (14)

Approfondissement (5)

Les problèmes de concours

Des extraits de sujets réels, corrigés en entier, avec la durée conseillée et les méthodes mobilisées.

Questions fréquentes

Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines (GRH) et quelles sont ses missions ?

La gestion des ressources humaines est l'ensemble des décisions et des pratiques par lesquelles une entreprise attire, emploie, rémunère, forme et garde les personnes dont elle a besoin, de façon à atteindre ses objectifs tout en répondant aux attentes de ses salariés. Six verbes résument ses missions : acquérir (recruter, intégrer), rétribuer (salaire, primes, avantages), développer (évaluer, former, promouvoir), mobiliser (motiver, informer, écouter), réguler (dialogue, conflits) et administrer (contrats, paie, déclarations). La GRH ne se réduit donc pas à la paie.

Quels sont les domaines de la GRH ?

On en retient cinq, chacun répondant à une question. Recrutement et intégration : qui faire entrer, et comment l'accueillir ? Rémunération : que verser, et pour quoi ? Formation et valorisation : comment faire progresser ? Motivation : qu'est-ce qui donne envie de bien faire ? Climat social et conflits : comment vivre et décider ensemble ? Ces domaines se tiennent : une formation donne des perspectives, donc de la motivation ; un salaire jugé injuste dégrade le climat social. Devant un cas, on ne traite jamais un domaine sans regarder les voisins.

Recrutement interne ou externe : quels avantages et quelles limites ?

Le recrutement interne pourvoit le poste par un salarié déjà présent, par mutation ou par promotion : il connaît l'entreprise, la démarche est rapide et peu coûteuse, elle motive les salariés ; mais le choix est limité, le poste quitté est à remplacer et des jalousies sont possibles. Le recrutement externe offre un choix large et des compétences nouvelles ; il est plus long, plus cher, et le risque d'erreur est plus grand. Aucune voie n'est meilleure en soi : le choix dépend du nombre de postes, de l'urgence et de la compétence cherchée.

Quelles sont les étapes d'un recrutement, et à quoi sert l'intégration ?

Un recrutement compte huit étapes : expression du besoin, définition du poste et du profil, diffusion de l'offre, présélection sur dossier, tests, entretien, décision et signature du contrat, intégration. Il ne s'arrête donc pas à la signature. L'intégration est la période pendant laquelle le nouveau salarié est accueilli, formé à son poste et suivi, avec un tuteur qui répond à ses questions et un point à la fin de la période d'essai. Un nouveau laissé seul apprend mal, se décourage et part : le coût du recrutement est alors perdu.

Quelles sont les composantes de la rémunération ?

La rémunération est l'ensemble de ce que le salarié reçoit en contrepartie de son travail. Elle se range en quatre composantes : le salaire fixe, versé quel que soit le résultat ; la part variable individuelle (commission sur les ventes, prime de rendement) ; la part variable collective (prime d'équipe, intéressement aux résultats) ; les avantages (transport, repas, logement, mutuelle). Le salaire lui-même se calcule au temps, au rendement ou de façon mixte. Pour le salarié, la rémunération est un revenu et une reconnaissance ; pour l'entreprise, un coût et un levier.

Que disent Maslow et Herzberg sur la motivation au travail (ECT2) ?

Maslow (1943, 1954) classe les besoins en cinq niveaux : physiologiques, sécurité, appartenance, estime, accomplissement. Un besoin motive tant qu'il n'est pas satisfait, puis le niveau suivant prend le relais ; limite : l'ordre n'est pas le même pour tous. Herzberg (1959) distingue les facteurs d'hygiène (salaire, conditions de travail, sécurité de l'emploi), qui évitent l'insatisfaction, et les facteurs de motivation (intérêt du travail, responsabilité, reconnaissance), qui créent la satisfaction. Augmenter les salaires fait cesser le mécontentement, sans suffire à motiver.

Que disent Vroom et Adams sur la motivation : attentes et équité (ECT2) ?

Pour Vroom (1964), la motivation résulte de trois termes qui se multiplient : l'attente (suis-je capable d'y arriver ?), l'instrumentalité (si j'y arrive, serai-je récompensé ?) et la valence (cette récompense compte-t-elle pour moi ?). Si l'un est nul, la motivation est nulle. Pour Adams (années 1960), le salarié compare le rapport entre ce qu'il reçoit et ce qu'il apporte à celui d'un autre ; s'il se juge moins bien traité, il réduit son effort, réclame ou part. L'équité n'est pas l'égalité.

Quels sont les styles de direction ou de management (ECT2) ?

La typologie la plus employée, due à Likert (1961), distingue quatre styles selon la part des salariés dans la décision. Autoritaire : le chef décide seul, les salariés exécutent. Paternaliste : il décide avec bienveillance, ils restent dépendants. Consultatif : il décide après avoir demandé les avis. Participatif : le groupe décide avec lui. Aucun style n'est bon partout : une équipe jeune ou une situation d'urgence appellent un chef qui décide ; une équipe expérimentée supporte mal qu'on lui dicte ce qu'elle sait faire.

Comment prévenir et régler un conflit dans l'entreprise ?

Un conflit naît d'une divergence d'intérêts ou d'un désaccord, entre un salarié et son responsable, entre deux équipes, entre les salariés et la direction. Il porte sur le salaire, les horaires, les conditions de travail, la façon d'être traité. Il n'est pas toujours une faute de gestion : il révèle un problème qui existait. La GRH dispose de trois moyens, dans cet ordre : écouter, pour que le désaccord s'exprime avant de durcir ; dialoguer, en expliquant les décisions et en consultant avant de trancher ; négocier, en cherchant un accord où chacun cède quelque chose.

Comment y accéder

Ce chapitre fait partie de l'accès complet. Les trois premiers chapitres de chaque matière (deux par bloc en économie et droit, en management et gestion) sont offerts avec un compte d'essai gratuit. Créer un compte d'essai ou se connecter. Pour l'accès complet et les tarifs, vois les offres.

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